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“Whistleblowing” am Arbeitsplatz

Spätestens seit Edward Snowden die Überwachungspraktiken der NSA öffentlich gemacht hat, ist das Thema „Whistleblowing“ auch in der breiten Öffentlichkeit ein Begriff. Doch was genau verbirgt sich dahinter? Und was muss beachtet werden, wenn im eigenen Unternehmen Missstände öffentlich gemacht werden sollen? Professor Dr. jur. Frank Hohmeister, der in den Verbundstudiengängen B.A. Betriebswirtschaft/Wirtschaftsrecht, LL.B. Wirtschaftsrecht und LL.M. Wirtschaftsrecht u.a. das Lehrgebiet Arbeitsrecht vertritt, beantwortet diese Fragen in einem Interview.

VS: Was bedeutet „Whistleblowing“ genau?

Professor Dr. jur. Frank Hohmeister (FH): Der Begriff „Whistleblowing“ bezeichnet im Arbeitsrecht die Information Dritter oder der Öffentlichkeit durch Arbeitnehmer/-innen über Missstände an ihrem Arbeitsplatz. Das kann die Bekanntgabe von illegalen Handlungen, wie z.B. Korruption oder Steuerhinterziehung, es kann aber auch der Hinweis auf allgemeine Gefahren sein.

VS: Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin kann es wegen der Veröffentlichung geben?

FH: Whistleblowing steht im Spannungsfeld zwischen öffentlichem Interesse an der Aufklärung von Gefahren oder illegalen Handlungen einerseits und der Loyalitätspflicht des/der Arbeitnehmers/-in andererseits. Unter der arbeitnehmerseitigen Loyalitätspflicht verstehen wir die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, Stillschweigen über betriebliche Verhaltensweisen oder Vorkommnisse zu bewahren, wenn der/die Arbeitgeber/-in durch die Bekanntmachung geschädigt werden könnte oder wenn die arbeitgeberseitigen Interessen nachteilig tangiert werden könnten. Auf die geschäftlichen Interessen und den Ruf des Arbeitgebers muss also Rücksicht genommen werden. Insofern kann in der Bekanntmachung von Missständen eine Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflicht liegen. Die arbeitsrechtliche Konsequenz als ultima ratio kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sein.

VS: Werden Whistleblower durch das Arbeitsrecht auch geschützt?

FH: Für Verletzungen des Arbeitsschutzes gibt es spezialgesetzliche Regelungen in §§ 16, 17 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Wenn Beschäftigte der Auffassung sind, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz nicht ausreichen, können sich die Arbeitnehmer gem. § 17 Abs. 2 ArbSchG an die zuständige Behörde wenden, wenn der Arbeitgeber entsprechenden Beschwerden nicht abhilft. Zudem haben auch Arbeitnehmer/-innen das Recht auf Meinungsfreiheit. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in seiner Entscheidung vom 21.7.2011 (EGMR, NZA 2011, 1269) klargestellt, dass das Whistleblowing vom Schutzbereich des Rechts auf freie Meinungsäußerung gem. Art. 10 Europäische Menschenrechtskonvention erfasst wird. In jenem Verfahren hatte die Klägerin, eine Altenpflegerin, gegenüber ihrer Arbeitgeberin mehrfach auf Pflegemängel hingewiesen.

Nachdem es zu keiner Einigung hinsichtlich dieser Mängel gekommen war, erstattete die Arbeitnehmerin Strafanzeige wegen besonders schweren Betrugs. Das Verfahren wurde eingestellt. Die Arbeitnehmerin verbreitete die Missstände zudem auf Flugblättern.  Daraufhin wurde ihr fristlos gekündigt. Die daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte vor der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit keinen Erfolg, weil die Kündigung des Arbeitgebers wegen Verletzung der Loyalitätspflicht durch die Arbeitnehmerin wirksam gewesen sei.

Der EGMR war demgegenüber anderer Meinung: Die deutschen Gerichte hätten "keinen fairen Ausgleich zwischen der Notwendigkeit, den guten Ruf des Arbeitgebers und seine Rechte zu schützen einerseits, und dem Recht der Bf. auf Freiheit der Meinungsäußerung andererseits hergestellt". Der EGMR sprach der Klägerin einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 10.000 Euro zu, da im Pflegebereich ein hohes Informationsinteresse der Öffentlichkeit bestehe. Wegen der Loyalitätspflicht müssen jedoch auch nach Ansicht des EGMR Missstände zunächst betriebsintern aufgedeckt werden. Nur wenn dies unmöglich oder erfolglos ist, ist die öffentliche Bekanntmachung gerechtfertigt.

VS: Wie sollten sich Arbeitnehmer/-innen verhalten, dass sie ihr Kündigungsrisiko minimieren und trotzdem auf Fehlentwicklungen und Probleme hinweisen können?

FH: Wegen der Loyalitätspflicht sollten sie Probleme zunächst dem Vorgesetzten oder ggf. der Geschäftsführung anzeigen, also zunächst eine betriebsinterne Klärung suchen. In verfassten Betrieben kann auch zunächst der Betriebsrat eingeschaltet werden. Erst wenn diese Bemühungen erfolglos verlaufen sind, sollten Dritte oder die Öffentlichkeit informiert werden.

Eine Ausnahme besteht natürlich, wenn schwerwiegende Straftaten von Arbeitgeberseite begangen werden oder der/die Arbeitnehmer/-in selbst zu strafbaren Handlungen aufgefordert wird. Dann muss nicht zunächst ein innerbetrieblicher Klärungsversuch unternommen werden.

Die einzelfallbezogene Motivation des Whistleblowers spielt im Übrigen eine entscheidende Rolle. Anzeigen und Bekanntmachungen dürfen also nicht das Ziel haben, Arbeitgeber oder andere Beschäftigte zu diffamieren. Inzwischen haben auch viele Unternehmen unter dem Begriff „Compliance“ Regelungen geschaffen, wie konkret Probleme und Missstände innerbetrieblich angezeigt werden können. Beschäftigte sollten sich daher zunächst darüber informieren, ob es in ihrer Betriebsstätte bereits ein entsprechendes effektives „Whistleblowingverfahren“ gibt.  

VS: Herzlichen Dank, Herr Professor Dr. jur. Hohmeister für die Aufklärung über das Whistleblowing und den Umgang damit!

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